Die Frage nach dem effektivsten Vorgehen für die Gestaltung von nachhaltigen Veränderungen ist gar nicht so einfach zu beantworten. Denn hier scheiden sich die Geister und je nach dem, wen man fragt, bekommt man oft eine von zwei Antworten zu hören.
Die einen plädieren für langsame, schrittweise Veränderung hin zu einem gewünschten Zustand, dem sich langsam angenähert wird. Für die anderen ist ein disruptiver, sprunghafter Wechsel zum angestrebten Zielzustand, nach dem plötzlich alles anders ist, der effektivste Weg.
Oft betrachten diese Lager ihre jeweiligen Ansätze als alternativlos und als das einzig richtige Vorgehen. Doch wer von beiden hat Recht? Wie sollte man das mit dem Change am besten angehen? Welcher Weg ist der wirksamste?
Auf diese Fragen wollen wir Dir im Folgenden eine Antwort geben.
Setzt man sich tiefer mit dem Thema Change und Veränderungsgestaltung auseinander, trifft man schnell auf zwei unterschiedliche Ansätze, die sich scheinbar gegenüberstehen.
Dabei handelt es sich um evolutionäre vs. revolutionäre Veränderung.
Um zu klären, welcher Ansatz der wirksamste ist und wann du welches Vorgehen nutzen solltest, wollen wir uns zunächst beide Ansätze genauer anschauen, um zu verstehen, welche Vorteile sie besitzen, welche Herausforderungen sie mit sich bringen und welche Hindernisse es dabei, auf dem Weg zum neuen Zielzustand, zu bewältigen gilt.
Evolutionäre Veränderung
Evolutionäre Veränderungen erfolgen langsam und schrittweise. Das Vorgehen ist dabei iterativ, d.h. nächste Schritte bauen immer auf den vorherigen auf, sodass sich der Ist-Zustand dem gewünschten Zielzustand in einem langsamen Entwicklungsprozess Schritt für Schritt annähert, bis das Entwicklungsziel erreicht ist.
Der Fokus liegt hier auf Effizienzsteigerung und auf Optimierung des Status Quo durch kontinuierliche Verbesserung, wobei als Ausgangspunkt immer die aktuelle Situation und das bereits bekannte, etablierte Vorgehen dient.
Das Risiko einer solchen Veränderung wird oft als geringer eingeschätzt als bei radikalen Veränderungsansätzen, da bei diesem Vorgehen auf Bekanntem aufgebaut wird, sodass die mit der Veränderung einhergehende Unsicherheit möglichst gering gehalten wird.
Auch der Widerstand, den Change üblicherweise bei betroffenen Personen hervorruft, wird hier möglichst klein gehalten.
Da bei dieser Form des Wandels bestehende mentale Modelle nur leicht angepasst werden müssen, kann hier ein Gefühl der Kontinuität aufrechterhalten werden. So erzeugt langsamer, schrittweiser Wandel eine geringere kognitive Last als dies bei radikaleren Ansätzen der Fall ist.
Da Change hier allerdings auf eine langsame Art erfolgt, ist dieses Vorgehen zeitintensiver, sodass es bei großen Veränderungen auf diese Weise deutlich länger dauert, bis der angestrebte Zielzustand erreicht ist.
Auch besteht bei evolutionären Veränderungen die Gefahr, dass Pfadabhängigkeiten innerhalb der sich verändernden Organisation oder Betriebsblindheit der am Change beteiligten Personen im System echten Fortschritt verhindern und Stagnation statt tatsächliche Veränderung die Folge ist.
Zudem erfordern evolutionäre Veränderungen einen hohen Grad an Formalisierung und besonders bei größeren Organisationen ein standardisiertes Vorgehen über die gesamte Organisation hinweg, um möglichst wirksam und erfolgreich zu sein.
Darüber hinaus besteht hier die Gefahr der Veränderungsmüdigkeit. Denn ununterbrochene, schrittweise Veränderungen innerhalb von sehr kurzer Zeit, ohne ausreichende Erholungsphasen dazwischen, birgen die Gefahr, auf psychologischer Ebene erschöpfender zu wirken als ein radikaler Umbruch, der gut betreut und begleitet wird.
Revolutionäre Veränderung oder auch "Big Bang"
Dem gegenüber stehen revolutionäre Veränderungen, bei denen schnell und sprunghaft vorgegangen wird, indem der angestrebte Zielzustand abrupt und plötzlich in Form eines kompletten Neustarts bzw. eines radikalen Umbruchs herbeigeführt und direkt, ohne Zwischenschritte, etabliert wird.
Da ein solch abrupter Wandel massive Auswirkungen auf die gesamte Organisation zur Folge hat, wird bei diesem Vorgehen oft von einem "Big Bang" gesprochen, denn eine solche Form der Veränderung fordert zunächst viel Aufmerksamkeit, erzeugt Reibung und bindet Ressourcen.
Sie kann also schlecht nebenbei passieren, sondern fordert in der Destabilisationsphase das komplette System heraus und geht daher mit mehr Stress und höherer mentaler Last für alle Beteiligten einher. Nicht selten kann ein Gefühl von Kontrollverlust entstehen, da diese Art der Veränderung mit deutlich mehr Unsicherheit verbunden ist als der evolutionäre, schrittweise Wandel.
Das bedeutet, dass revolutionäre Veränderungsansätze im Vergleich zu langsameren Formen des Wandels deutlich mehr Flexibilität und Anpassungsbereitschaft von den am Change beteiligten Personen im System fordern. Hier besteht die Gefahr, dass Unsicherheit und durch die Veränderung erlebter Kontrollverlust zu Angst, Überforderung und Identitätsverlust werden können, sofern der Veränderungsprozess nicht adäquat begleitet und betreut wird.
Auf Grund der damit verbundenen Unsicherheit sind revolutionäre Veränderungen auch wirtschaftlich deutlich risikobehafteter als evolutionäre Veränderungen.
Doch gerade diese Unsicherheit sorgt dafür, dass radikale Veränderungsansätze ein so großes transformatives Potenzial besitzen, denn durch ihre sprunghafte, disruptive und unvorhersehbare Natur machen sie echte Kreativität, schnelles Reagieren auf sich ändernde Umstände, wahre Innovation und den Ausbruch aus bereits bekannten Bahnen erst so richtig möglich – Voraussetzungen, aus denen dann Durchbrüche entstehen können, die ganze Branchen revolutionieren und Märkte nachhaltig verändern.
Den richtigen Ansatz für Eure Veränderung finden
Vermutlich hast Du es Dir schon gedacht, oder? Wie bei vielen Fragen gibt es auch bei der Frage nach dem passenden Veränderungsansatz kein klares richtig oder falsch, keinen universellen Sieger-Typ.
Stattdessen kommt es auf Euren Kontext an. Denn je nach situativer Ausgangslage eignen sich unterschiedliche Arten des Vorgehens am besten.
Grundsätzlich lässt sich sagen, dass evolutionäre Veränderungsansätze am besten dafür geeignet sind, in relativ stabilen Märkten das bereits funktionierende Kerngeschäft zu optimieren, Marktanpassungen vorzunehmen und damit kurzfristig Effizienz und Profitabilität des Unternehmens zu steigern. Das Ziel der Veränderung ist hier die Optimierung und Weiterentwicklung von bereits Bestehendem und der optimale Einsatz von Ressourcen.
Revolutionäre Ansätze dagegen, sind notwendig bei existenziellen Bedrohungen und Krisen oder wenn veraltete Systeme komplett durch neue Technologien oder moderneres Vorgehen ersetzet werden müssen, kurz wenn kleinere Anpassungen nicht mehr ausreichen. Sie eignen sich am besten für Kontexte mit dynamischen oder disruptiven Märkten und befähigen Unternehmen dazu, sich schnell an Marktveränderungen anpassen zu können, langfristig zu wachsen und ihr eigenes Überleben auf Lange Sicht auch in einem volatile Umfeld zu sichern. Das Ziel der Veränderung ist hier, etwas völlig neues zu erschaffen, mit dem Fokus auf Marktschöpfung und revolutionären Durchbrüchen.
Insgesamt geht die Forschung aktuell davon aus, dass die erfolgreichste unternehmerische Strategie für Change beide Veränderungsformen zusammenbringen und diese gleichzeitig verfolgen sollte.
Laut wissenschaftlichem Konsens sind genau die Organisationen langfristig am erfolgreichsten, die Wandel sowohl evolutionär als auch revolutionär betreiben, also beide Ansätze integrieren, indem sie evolutionären Wandel als Basis nutzen, um konstante Optimierung & Entwicklung vorzunehmen, jedoch gleichzeitig die strukturellen Kapazitäten für radikale Sprünge bereithalten, um radikale Durchbrüche möglich zu machen.
In stabileren Märkten sollte das Augenmerk bei der Integration mehr auf evolutionärer Veränderung liegen, in dynamischen Märkten ist die revolutionäre Komponente bedeutsamer.
Als allgemeine Empfehlung sprechen Experten hier oft von der 70-20-10-Regel, die postuliert, dass für die Erhaltung von langfristiger Stabilität ein Verhältnis günstig ist, von 70% der aufgewendeten Ressourcen für Optimierung und Erhalt des Kerngeschäfts, zu 20% der aufgewendeten Ressourcen für angrenzende Innovationen, wie beispielsweise die Erweiterung in neue Märkte, und 10% der aufgewendeten Ressourcen für radikale Experimente und die Zukunftssicherung durch Durchbrüche.
Zudem gibt es Forschungsergebnisse, die nahelegen, dass Unternehmen im Misserfolgsfall oft nicht an einem der beiden Ansätze scheitern, sondern an fehlender oder unzureichender Integration beider Veränderungsansätze durch die Unfähigkeit der Führung, zwischen den beiden Modi zu wechseln.
Wann welche Form der Veränderung am Besten akzeptiert wird
Neben diesen allgemeinen Überlegungen gibt es jedoch noch eine Reihe von situativen Faktoren, die ganz konkret beeinflussen, wann Menschen welche Form der Veränderung am Besten akzeptieren, ja sogar bevorzugen.
Wenn Du herausfinden willst, welcher Veränderungsansatz sich für ein ganz konkretes Change-Projekt in Eurem Unternehmen am Besten eignet, dann solltet Du diese berücksichtigen.
Krisenwahrnehmung & erlebte Dringlichkeit
Dieser Faktor beeinflusst die Akzeptanz der gewählten Veränderungsform am Stärksten.
In Krisen oder in Situationen, in denen Mitarbeitende die aktuelle Lage als existenzbedrohend wahrnehmen, sinkt die Akzeptanz von evolutionären Veränderungen.
In solchen Kontexten werden kleine, langsame Schritte als zu wenig zu spät wahrgenommen und radikaler Wandel wird als rettendes Ufer betrachtet, sodass die Angst vor dem Unbekannten durch gesteigerten Leidensdruck überwunden werden kann und radikale Veränderungsformen eher akzeptiert werden.
Dauer bis zum Erfolgserlebnis
Wie lange es dauert, bis bei einem Veränderungsprozess erste Erfolge spürbar sind, kann die Akzeptanz der gewählten Veränderungsform ebenfalls beeinflussen. Besonders die Akzeptanz für radikale Veränderungen steigt, wenn erste Erfolgserlebnisse und sichtbare Resultate schnell eintreten oder zu erwarten sind, während dies bei langsamem Wandel nicht der Fall wäre.
Da auch für kleine Veränderungsschritte Anpassungsleistungen notwendig sind, kann es bei langsamem Wandel zu permanenten Anpassungsbemühungen kommen, ohne dass das befriedigende Gefühl des sichtbaren Erfolgs eintritt. Ist daher mit frühen Erfolgserlebnissen und schnell sichtbaren Resultaten zu rechnen, kann eine revolutionäre Veränderung oft leichter durchgehalten werden als eine evolutionäre.
Vertrauen in die Führung
Vertrauen kann als Puffer gegen die Unsicherheit radikaler Veränderungen wirken.
Ist das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Führung hoch, tendieren die Geführten dazu, einer radikalen Veränderungsvision eher zu folgen, da sie an den Sinn und die Notwendigkeit der Veränderung glauben, die durch die Führung an sie herangetragen wird.
Ist das Vertrauen gering, wird eine radikale Veränderung von den Geführten dagegen eher als rücksichtslos wahrgenommen und der langsame, evolutionäre Ansatz wird präferiert, da hier weniger Gefahr für Kontrollverlust besteht.
Psychologische Sicherheit & Lernkultur
Auch die Teamatmosphäre sowie die Unternehmenskultur beeinflussen die Akzeptanz, die die Mitarbeitenden den unterschiedlichen Veränderungsformen entgegenbringen.
Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sind resilienter gegenüber Unsicherheit durch Veränderungen und daher eher geneigt, radikale Ansätze zu akzeptieren, als Teams mit geringer psychologischer Sicherheit.
Zudem trägt eine günstige Lern- und Fehlerkultur im Unternehmen dazu bei, dass die Akzeptanz von revolutionären Veränderungen höher ausfällt.
Partizipation & Sinnstiftung
Bei langsamen, evolutionären Veränderungen ist es für die Akzeptanz der Veränderung durch die Mitarbeitenden von Vorteil, die Belegschaft aktiv in die Gestaltung der Veränderung miteinzubeziehen. Diese Veränderungsform wird oft dann am besten akzeptiert, wenn sie "bottom-up", also durch die Mitarbeitenden selbst, erfolgt.
Bei radikalen, revolutionären Veränderungen kommt es für die Akzeptanz des Wandels durch die Mitarbeitenden vor allem darauf an, wie gut die Belegschaft versteht, dass die beabsichtigte Revolution sinnvoll und notwendig ist.
Eine solche Form der Veränderung wird demnach dann am ehesten akzeptiert, wenn der Veränderungsprozess von der Führung durch intensive Sinnstiftung begleitet wird. Denn sobald Mitarbeitende verstehen und auch selbst glauben, dass das alte System nicht mehr repariert werden kann, nehmen sie die Dringlichkeit der Veränderung verstärkt wahr und ihre Präferenz springt von evolutionär auf revolutionär um.
Selbstwirksamkeitsüberzeugung & Persönlichkeit der Mitarbeitenden
Und zuletzt beeinflusst auch die Persönlichkeit Eurer Mitarbeitenden, welche Form der Veränderung sie ganz individuell präferieren.
Personen mit hoch ausgeprägter Offenheit für neue Erfahrungen bevorzugen oft radikalen Wandel, da sie das langsame, schrittweise Vorgehen von evolutionären Veränderungsprozessen eher als langweilig und stagnierend erleben, während Personen mit geringer ausgeprägterer Offenheit für Neues ein evolutionäres Vorgehen oft als angenehmer und weniger beängstigend erleben.
Auch Personen mit einer hoch ausgeprägten Selbstwirksamkeitsüberzeugung, also Menschen, die davon überzeugt sind, neue Fähigkeiten schnell lernen und gewinnbringend einsetzen zu können, akzeptieren revolutionäre Formen des Wandels eher als ein evolutionäres Vorgehen. Der langsame, evolutionäre Weg wird von ihnen eher als Dienst nach Vorschrift wahrgenommen, während er Personen mit geringer ausgeprägter Selbstwirksamkeitserwartung eher entgegenkommt, da durch das schrittweise Vorgehen bei evolutionärem Wandel ein Gefühl der Kontrolle und der Kontinuität aufrechterhalten werden kann.
Fazit: Wie geht Change nun am besten?
Nachdem wir uns nun intensiv mit den beiden Ansätzen für Veränderung befasst haben, ist auch Dir sicherlich klar: Ein universelles Patentrezept für erfolgreichen Change gibt es nicht!
Vielmehr kommt es bei der Wahl des passenden Veränderungsansatzes auf eine differenzierte Betrachtung und eine genaue Analyse Eurer Ausgangssituation an.
Fragt Euch dafür, was der Zweck Eurer Veränderung sein soll. Wollt Ihr Bestehendes optimieren und weiterentwickeln oder soll das Ziel eures Changes ein innovativer, sprunghafter Durchbruch sein, für den ihr etwas ganz Neues erschafft?
Schaut danach auf die Faktoren, die die Akzeptanz der unterschiedlichen Veränderungsansätze beeinflussen und macht euch Gedanken über die Kontextfaktoren Eures Changes.
Agiert Ihr aus einer Krise oder einer Bedrohung heraus? Als wie dringlich erlebt Ihr Eure Situation und die bestehenden Veränderungsanforderungen? Wann ist mit ersten Resultaten und Erfolgserlebnissen zu rechnen und wie steht es um Eure Unternehmenskultur? Genießen Eure Führungskräfte vollen Rückhalt in eurer Belegschaft oder gibt es Anzeichen von Misstrauen? Ist die Sinnhaftigkeit und die Notwendigkeit der Veränderung bereits allen Personen in Eurer Organisation klar oder kann und sollte hier durch verstärkte Sinnstiftung unterstützt werden?
Anhand dieser und vergleichbarer Fragen sowie den Antworten, die Ihr auf diese Fragen findet, lässt sich der passende Ansatz für Eure anvisierte Veränderung finden. Und ganz gleich, welchen Ansatz ihr wählt, fertig werden wir mit Veränderung in unserem schnelllebigen, modernen und volatilen Umfeld ja sowieso nie. Denn in einer sich konstant verändernden Umwelt ist nach dem Change vor dem Change und irgendwie hat das doch auch etwas Beruhigendes. Denn wenn es heute nicht klappt, machen wir es morgen eben nochmal anders.
Also HUB geht's! Packt an, was Euch behindert und Euch bremst. Verändert Euch und die Welt. Für eine bessere und erfolgreiche Zukunft. Für Euch, für uns, für alle!
