Bis zu 50.000 Euro Bußgeld für nicht erfasste Arbeitszeit. Fünf Jahre Übergangsfrist für die Kleinen, ein Jahr für die Großen. Und mittendrin die Frage, die in kaum einem Gesetzestext auftaucht: Was passiert eigentlich mit dem Vertrauen?
Seit dem 18. Juni 2026 liegt der Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums zur Reform des Arbeitszeitgesetzes auf dem Tisch. Er ist noch kein Gesetz, er ist heftig umstritten, und er verärgert Gewerkschaften wie Arbeitgeberverbände gleichermaßen. Trotzdem solltest du ihn gelesen haben – denn er zwingt eine Frage auf die Agenda, die viele Unternehmen seit Jahren erfolgreich vor sich herschieben.
Unsere These: Die Reform beendet nicht die Vertrauensarbeitszeit. Sie beendet die Bequemlichkeit, Vertrauen und Wegsehen zu verwechseln.
Was im Entwurf steht
Zwei große Bausteine.
Erstens die Flexibilisierung. Die werktägliche Höchstarbeitszeit – der klassische Achtstundentag mit Ausdehnung auf zehn – soll durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit ersetzt werden können. Einzelne Tage dürfen dann länger werden, solange der Wochenschnitt stimmt und der europäische Rahmen von durchschnittlich 48 Stunden eingehalten wird. Der Haken: Das gilt nur für Betriebe mit Tarifvertrag oder tarifvertraglicher Öffnung.
Zweitens die Erfassungspflicht. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind grundsätzlich elektronisch zu erfassen, und zwar am Tag der Leistungserbringung. Welches System du nutzt, schreibt der Entwurf nicht vor – Terminal, App, auch eine Tabellenkalkulation ist denkbar. Die Übergangsfristen sind gestaffelt: ein Jahr ab 250 Beschäftigten, zwei Jahre darunter, fünf Jahre für Betriebe unter 50. Wer maximal zehn Menschen beschäftigt, darf dauerhaft auf Papier bleiben.
Neu ist vor allem der Zahn dahinter: Verstöße werden ausdrücklich bußgeldbewehrt, der Rahmen reicht bis 50.000 Euro.
Die Pflicht gibt es längst – nur ohne Konsequenz
Der Europäische Gerichtshof hat schon 2019 entschieden, dass jedes Mitgliedsland ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung vorschreiben muss. Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 nachgelegt: Die Pflicht gilt in Deutschland bereits nach geltendem Recht.
Sieben Jahre später ist in vielen Unternehmen: nichts passiert. Weil es keine Frist gab, kein vorgeschriebenes Format und vor allem keine Sanktion.
Genau das ändert der Entwurf. Nicht das Ob – sondern die Form, die Frist und den Preis fürs Ignorieren. Wer jetzt sagt "das kommt völlig überraschend", hat sieben Jahre nicht hingehört.
Vertrauensarbeitszeit ist nicht verboten. Sie wird nur nachweispflichtig.
Die Schlagzeile "Das Ende der Vertrauensarbeitszeit" ist trotzdem falsch – und sie richtet Schaden an, weil sie Führungskräfte in eine Abwehrhaltung treibt.
Vertrauensarbeitszeit bleibt als Modell zulässig. Was nicht mehr geht: sie ohne jede Dokumentation zu führen. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Verstöße gegen Arbeits- und Ruhezeiten überhaupt erkennbar werden. Das ist ein Unterschied ums Ganze – zwischen "wir kontrollieren, wann du arbeitest" und "wir wissen, wenn jemand systematisch ausbrennt".
Dass die Praxis das anders empfindet, zeigen die Zahlen: 65 Prozent der Unternehmen sagen, Zeiterfassung schränke die Flexibilität der Vertrauensarbeitszeit ein, 55 Prozent halten exakte Erfassung gerade in der Wissensarbeit für schwer praktikabel. Verständlich – aber es ist eine Aussage über schlechte Werkzeuge und unklare Vereinbarungen, nicht über das Gesetz.
Denn Vertrauensarbeitszeit funktioniert. Der IW-Report vom März 2026 hat sie empirisch untersucht: Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit weitgehend selbst bestimmen, sind zufriedener mit ihren Arbeitszeiten, entwickeln häufiger eigenständig Lösungen – und berichten seltener von Erschöpfung und Überforderung, obwohl sie im Schnitt länger arbeiten. Die Befürchtung, Selbstbestimmung führe in die Selbstausbeutung, hält der Datenlage nicht stand.
Rund 58 Prozent der Unternehmen ab fünf Beschäftigten bieten Vertrauensarbeitszeit an, gut zehn Prozentpunkte mehr als 2018. Das Modell ist auf dem Vormarsch, nicht auf dem Rückzug.
Der eigentliche Test: Wofür stand euer Vertrauen?
Eine Dokumentationspflicht ist für Organisationen mit echter Vertrauenskultur eine Verwaltungsaufgabe. Ärgerlich, aber lösbar. Für Organisationen, die "Vertrauensarbeitszeit" als Chiffre dafür benutzt haben, dass niemand hinsieht – wie viel jemand wirklich arbeitet, wann Ruhezeiten reißen, wer seit Monaten an der Kante läuft – ist sie eine Offenlegung.
Vertrauen ist kein Zustand des Nicht-Wissens. Das ist Gleichgültigkeit mit besserem Marketing. Vertrauen heißt: Wir haben vereinbart, was du lieferst, du entscheidest wann und wo, und ich merke es, wenn es dir zu viel wird.
Wer so führt, kann jede Zahl erfassen, ohne dass sich im Team etwas ändert. Wer nicht so führt, wird die Erfassung als Kontrollverlust erleben – zu Recht, denn es ist der Moment, in dem die Zahlen sichtbar machen, was die Führung nicht geregelt hat.
Was jetzt zu tun ist
Nicht auf das Gesetz warten. Der Entwurf ist umstritten, die Fristen laufen erst ab Inkrafttreten. Aber die Erfassungspflicht selbst gilt nach BAG-Rechtsprechung schon heute. Wer jetzt startet, gestaltet – wer wartet, migriert später unter Zeitdruck.
Zuerst die Vereinbarung, dann das Tool. Die häufigste Fehlreihenfolge: erst Software kaufen, dann merken, dass niemand definiert hat, was als Arbeitszeit zählt, wie mit Erreichbarkeit umgegangen wird und wer bei Überschreitungen reagiert. Klärt das Modell, bevor ihr es digitalisiert.
Erklären, wozu erfasst wird. Der Unterschied zwischen Schutz und Kontrolle liegt nicht im System, sondern in der Kommunikation. Sag deinem Team offen, dass die Daten dem Arbeitsschutz dienen und nicht der Leistungsbewertung – und halte dich daran.
Ohne Tarifbindung: Flexibilität selbst bauen. Die Wochenhöchstarbeitszeit hängt am Tarifvertrag – für viele Mittelständler also erstmal nichts. Gleitzeitrahmen, Jahresarbeitszeitkonten und klare Ergebnisvereinbarungen bleiben dein Hebel.
Unser Fazit
Die Reform ist kein Angriff auf New Work. Sie ist ein Realitätscheck. Zwei Drittel der Unternehmen fürchten, dass Zeiterfassung ihre Flexibilität zerstört – dabei zerstört sie nur die Fiktion, dass Flexibilität ohne Vereinbarung funktioniert.
Die spannende Frage ist nicht, ob du ab nächstem Jahr Zeiten erfasst. Die spannende Frage ist, was in deiner Organisation passiert, wenn zum ersten Mal jemand sieht, wie lange dein Team wirklich arbeitet.
Dieser Beitrag ordnet den Stand vom 30. Juli 2026 ein und ersetzt keine Rechtsberatung. Der Entwurf kann sich im weiteren Verfahren noch ändern.
Du willst Vertrauensarbeitszeit behalten und trotzdem sauber dokumentieren? Wir helfen dir dabei, das Arbeitszeitmodell zu klären, bevor die Software kommt – von der Ergebnisvereinbarung bis zur Kommunikation ins Team. Sprich uns an.
Ben – New Work Hub. Denkt Arbeit gern einen Schritt weiter.
Quellen
- Osborne Clarke Arbeitsrecht, "Neues zum Arbeitszeitgesetz – Referentenentwurf des BMAS vom 18. Juni 2026" – Zum Artikel
- Der Paritätische, "Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes" – Zur Meldung
- clockin, "Reform des Arbeitszeitgesetzes 2026" (Fristen, Bußgeldrahmen) – Zum Beitrag
- TimeTac, "Zeiterfassungspflicht Deutschland: Gesetz & Ausblick 2026" (EuGH 2019, BAG 2022) – Zur Übersicht
- clockin, "Vertrauensarbeitszeit vs. Zeiterfassung? Status 2026" – Zum Beitrag
- IW Köln, IW-Report 9/2026 "Vertrauensarbeitszeit und Qualität der Arbeit" – Zum Report
- iwd, "Arbeitszeit: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist schlechter" – Zum Artikel
